L’importance des conflits

Comprendre la contradiction humaine

Un conflit – à la fois en vous-même et avec les autres – peut généralement être attribué au besoin d’autonomie (vos propres besoins) d’une part et au besoin de connexion avec les autres (les besoins des autres) d’autre part. Reconnaître ce paradoxe lors d’un conflit peut ouvrir la voie à une plus grande compréhension et à une plus grande compassion.

Il est tout à fait normal que dans une situation où des personnes ayant des idées et des antécédents différents travaillent ensemble, des divergences d’opinion apparaissent, ce qui peut conduire à des conflits.

Lorsque toutes les parties sont conscientes des besoins humains communs (besoin d’autonomie et de connexion), la probabilité d’un résultat mutuellement bénéfique augmente. Ils sont plus susceptibles de considérer la situation comme un problème commun à résoudre ou, mieux encore, comme une opportunité commune à explorer.

Un conflit peut être une opportunité de grandir, d’en apprendre davantage sur soi-même et sur l’autre personne.

Styles de gestion des conflits

Il existe différentes manières de gérer les conflits. Chacun a sa propre préférence, mais elle n’est pas toujours adaptée. La meilleure façon de résoudre un conflit dépend de la situation.

Lorsqu’on parle de gestion des conflits, on parle souvent de deux extrêmes.

D’un côté, on ne regarde que le résultat, où l’on voit souvent un comportement assertif. D’un autre côté, il y a simplement la recherche de l’harmonie et de la paix, où l’on voit souvent des concessions et des renoncements à soi-même.

Lorsque nous plaçons ces deux extrêmes dans un système de coordonnées, nous pouvons caractériser cinq styles de gestion des conflits :

  • FORCER : axé sur les résultats (intérêt personnel) et non sur l’importance de la relation. Peu d’attention est accordée aux besoins des autres. C’est souvent une question de gagner ou de perdre.
  • INTÉGRER : axé sur l’intérêt personnel et les besoins des autres. Une communication directe et ouverte est utilisée pour trouver une solution qui convient à toutes les parties.
  • CÉDER: Vise à maintenir la relation au détriment de l’intérêt personnel. Style passif croyant que la relation est très fragile.
  • ÉVITER : Ne pas se concentrer sur la relation ou sur l’intérêt personnel. Attitude neutre face au conflit, en se retirant ou en évitant le sujet.
  • CHERCHER UN COMPROMIS : l’accent est mis à moitié sur le résultat et à moitié sur la relation. Il s’agit de la recherche d’une solution médiane, où toutes les parties sont satisfaites en satisfaisant partiellement leurs intérêts.

 

Aucun de ces styles n’est « LE MEILLEUR ».  Le meilleur style dépend de la situation.

Souhaitez-vous en savoir plus sur la gestion des conflits ? N’hésitez pas à nous contacter !

Références – Ce texte est basé sur les sources suivantes :
Thomas and Kilmann’s Conflict management styles
Paul Huguenin – Conflicthantering en onderhandelen , Springer Media